Compensation and benefits omfattar alla former av ersättning och förmåner som anställda får i utbyte mot arbete.

Det inkluderar både: 

• monetära ersättningar såsom lön, bonus, pension och försäkringar,
• icke-monetära förmåner såsom ledighet, flexibel arbetstid, utbildning och karriärmöjligheter.

För att attrahera, motivera och behålla talanger krävs en strategi för arbetet med compensation and benefits. Syftet är att öka medarbetares engagemang och prestation, vilket i sin tur påverkar organisationens förmåga att nå sina affärsmål.

Vad erbjuder ni era anställda?

Tänk på att behovet ofta varierar beroende på ålder, roll i företaget och livssituation. Det är därför viktigt att anpassa förmånsutbudet för att möta olika behov och skapa långsiktig trivsel för alla medarbetare.

Genom att ta fram företagets Employee Value Proposition (EVP) sätter ni ord på vad era medarbetare kan förvänta sig i form av lön, förmåner, arbetsmiljö, karriärutveckling och företagskultur. En välformulerad EVP hjälper företag att behålla medarbetare och locka nya talanger. Den beskriver företagets faktiska erbjudande till sina anställda.

Ert erbjudande kan till exempel inkludera:

• Lön, pension, bonus och förmåner
• Företagskultur och värderingar
• Karriärmöjligheter och utveckling
• Balans mellan arbete och fritid
• God arbetsmiljö
• Bra ledarskap och stöd från chefer
• Socialt ansvar (CSR)

Ni måste inte erbjuda helt unika förmåner till era anställda. Med det sagt så tjänar ert arbetsgivarvarumärke på en distinkt profil som gör att ni särskiljer er från andra arbetsgivare inom samma bransch.

Vanliga frågor om Comp & Ben

Varför bör företag jobba med ersättningsfrågor?

Ersättning är arbetsgivarens medel för att belöna och motivera medarbetare och chefer. Lön och bonus räknas som ersättning. Med en tydlig ersättningsstrategi kan företaget skapa långsiktigt engagemang hos de anställda.

För att kompensera ett lägre löneläge kan arbetsgivare också komplettera med olika former av förmåner.

Vad handlar förmåner om?

Förmåner är ett bra komplement till lönen och något de anställda idag i viss mån förväntar sig från arbetsgivaren. Förmåner är särskilt viktigt för företag som har begränsade ekonomiska resurser, då de kan använda olika typer av förmåner för att kompensera för ett lägre löneläge.

Exempel på förmåner är:

• Pension
• Sjukförsäkring
• Utökat antal semesterdagar
• Friskvårdsbidrag
• Bilförmån
• Flexibla arbetstider
• Flexibel arbetsplats

Vad gör en specialist inom Compensation & Benefits?

Arbetet med Compensation & Benefits ligger ofta under HR och i många större organisationer finns särskilda Comp & Ben-specialister. För vissa uppgifter är det vanligt att ta in en extern konsult, vilket är en av flera tjänster som Mattias Klefbäck, grundare av RewardSmarter, erbjuder.

– Många Comp & Ben-specialister sitter själva på sitt företag med dessa frågor, förklarar Mattias. Du ska kunna allt om lönesättning, bonus, bilar och pension.

Comp & Ben-specialister arbetar bland annat med:

• utveckling och implementering av ersättningsstrategier,
• utformning av förmånspaket,
• benchmarking av anställdas ersättning och förmåner så att de är i linje med nivåerna på marknaden,
• analysera lönestrukturen för att säkerställa intern rättvisa,
• stötta chefer vid rekrytering och lönerevision,
• rapportering och analys som stödjer beslutsfattare inom HR och företagsledningen,
• intern kommunikation relaterat till löner, förmåner, policys och så vidare,
• omvärldsbevakning och regelefterlevnad inom ersättningsområdet.

Återkommande aktiviteter för Comp & Ben

Lönesättning

HR sitter på specialistkunskaper som cheferna behöver. Det gäller inte minst vid lönesättningen som är det moment många chefer beskriver som svårast i arbetet. HR säkerställer att cheferna följer interna riktlinjer så att lönerna hamnar på rätt nivå och att de förmåner som erbjuds är inom ramen för företagets policy.

Företagets lönepolicy hjälper till att säkra en rättvis lönesättning. Lönepolicyn utformas alltid i linje med verksamhetens övriga mål. Den beskriver hur lönesättningen fungerar och listar både lönekriterier och de ersättningsformer som företaget erbjuder sina anställda.

En tydlig lönestruktur underlättar lönesättningen. Lönestrukturen visar vad företaget betraktar som rimliga löner för olika befattningar. Den fungerar också som stöd för chefer i samtal om löneutveckling med medarbetare.

Ladda ner: Så kan HR prata med chefer om lönesättning

Lönespann sätter tydliga ramar för lön

Lönespann används som en riktlinje vid rekrytering och lönerevision för att säkerställa en rättvis och konkurrenskraftig kompensation för de anställda. Det fungerar också som ett stöd i samtal om lön och löneutveckling mellan chef och medarbetare.

I en verksamhet kopplas varje befattning till ett lönespann. Intervallet brukar vara omkring 80–120 procent i förhållande till medianlönen på marknaden för rollen. Var i lönespannet en medarbetare ligger påverkas av:

• Erfarenhet
• Ansvarsnivå
• Prestation

Det innebär att två personer med exakt samma befattning kan ha olika lön.

Ny utbildning: Lönesättning – fokus på lönespann

Så använder ni marknadsdata i Comp & Ben-arbetet

En viktig del i HR-arbetet är att ha koll på vad som är marknadsmässig ersättning för olika typer av befattningar i organisationen. När ni har insikt om löneläget på marknaden gör det också cheferna tryggare i sin lönesättning. Det kan i sin tur göra det enklare att rekrytera och behålla rätt kompetens i företaget.

Kom ihåg att:

• Alltid säkerställa att bransch och storlek på företag matchar era behov samt att jämförelsegruppen är tillräckligt stor.
• Olika leverantörer har olika styrkor – ibland kan man behöva köpa data från flera för att få en komplett bild.
• Marknadsdata ger vägledning om lönenivåer men interna faktorer måste också vägas in.

Det finns ibland anledning att jämföra specialistbefattningar med flera liknande, närliggande befattningar. Syftet är att få en relevant och tillräckligt stor jämförelsegrupp.

Jobbarkitektur

Jobbarkitektur är en struktur och visualisering av jobben i organisationen. Den består av en arbetsvärdering, titelstruktur, jobbfamiljer, karriärvägar och lönespann. Företag använder jobbarkitekturen för att beskriva hur olika roller hänger ihop och visa på karriärvägar inom organisationen.

En jobbarkitektur kan förenkla HR-arbetet genom:

• möjligheten att koppla till marknadsdata och skapa en lönestruktur,
• goda förutsättningar för bra HR-analyser,
• ge ett ramverk för gruppering av likvärdiga arbeten i en lönekartläggning.

Läs också: Så bygger ni en jobbarkitektur

Lönerevision

Många chefer tycker att lönerevisionen är svår. Därför är det extra viktigt att interna dokument är uppdaterade och att HR säkerställer att lönesättande chefer har en likriktad tolkning av riktlinjer och lönepolicy. HR driver lönerevisionsprocessen och stöttar cheferna genom utbildning, checklistor, lönedata och liknande.

När cheferna är klara med sina förslag på löneökningar för sina medarbetare är det HR:s uppgift att analysera resultatet. Det är viktigt att säkerställa att cheferna följer policys och riktlinjer och att resultatet är i linje med organisationens belöningsstrategi innan de nya lönerna fastställs och kommuniceras.

Lönerevisionen följer ungefär samma process varje år. Därför är det bra att planera in en utvärdering när lönerevisionen avslutats. På så vis kan ni fånga upp rutiner som inte fungerade och har möjlighet att förbättra processen för alla involverade inför kommande år.

Lönekartläggning

Varje år måste arbetsgivare göra en lönekartläggning. Syftet är att säkerställa jämställda löner inom organisationen. Arbetet omfattar flera steg, vars regelverk du hittar i Diskrimineringslagen.

I samband med lönekartläggning ska HR:

• Gå igenom handlingsplanen från förra årets lönekartläggning för att se om åtgärderna genomförts.
• Planera vem som ska involveras i årets arbete och när olika delmoment ska vara klara.
• Samverka med fackliga representanter.
• Granska och eventuellt uppdatera interna riktlinjer.
• Kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete.
• Ta fram en handlingsplan för de lönejusteringar som behöver genomföras för individer och grupper.
• Dokumentera arbetsprocessen och resultatet av lönekartläggningen.

Lönekartläggningen tar ofta mycket tid från både HR och verksamhetens chefer. Därför är det relevant att ha tydliga rutiner och mallar på plats. Inte bara vad gäller kartläggning och analys, utan även vid dokumentation av arbetet.

Ladda ner: HR:s kompletta guide till årets lönekartläggning

Arbetet med Executive Remuneration

Många företag erbjuder högsta ledningen särskilda ersättningspaket. Det kallas för executive remuneration, vilket används för att attrahera och behålla ledande befattningshavare inom organisationen. Executive remuneration omfattar hela ersättningspaketet; lön, bonus, aktieprogram, pension, försäkringar och förmåner.

Det är ofta Comp & Ben som säkerställer att ersättningspaketen är:

• konkurrenskraftiga – utan att skapa orättvisor,
• rätt balanserade med både kortsiktiga bonusar och långsiktiga aktieprogram,
• transparenta och enkla att förstå,
• i linje med företagets mål.

Lönetransparensdirektivet ställer krav på nya rutiner

I juni 2026 träder lönetransparensdirektivet i kraft. Då måste arbetsgivare vara mer transparenta kring lönesättning och diskriminering kan leda till straffavgifter. Denna förändring kommer på många sätt påverka hur arbetsgivare och HR jobbar med lön.

Kravet på ökad lönetransparens kommer att förändra hur chefer kan och bör kommunicera kring lön. Det är därför viktigt att HR stöttar cheferna med nya rutiner som anpassas för större insyn kring lönenivåer från medarbetarna. 

I samtal om lön behöver chefer goda argument för att bemöta informationen de anställda nu sitter med. För att göra det krävs till exempel en bra motivering till organisationens lönenivåer.

Läs också: Vägen till ökad lönetransparens – så kommer ni igång

Vad betyder det för arbetsgivare?

• Arbetsgivare inom EU, med 100 eller fler anställda, måste sammanställa rapporter om löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete.
  
• Som arbetsgivare har ni skyldighet att informera arbetssökande om ingångslön eller löneintervall i god tid innan löneförhandlingen.
• Anställda har rätt att få information om medellöner för lika och likvärdiga arbeten inom organisationen.
• Om ni diskriminerar en anställd, riskerar ni att drabbas av straffavgifter.
  
• Om företaget har en oförklarlig löneskillnad mellan kvinnor och män på över 5 procent kan ni som arbetsgivare tvingas att vidta åtgärder.

Summering

Compensation & Benefits är en viktig del av arbetsgivarens strategi för att attrahera, motivera och behålla chefer och medarbetare i organisationen.

Företag som bedriver ett framgångsrikt Comp & Ben-arbete:

• Har en tydlig EVP som inkluderar allt från lön och karriärmöjligheter, till arbetsmiljö och företagskultur.
• Anpassar sina förmåner efter medarbetarnas behov för att säkerställa trivsel och engagemang.
• Säkerställer att lönestrukturen och företagets lönepolicy stödjer organisationens långsiktiga mål.
• Använder marknadsdata för att anpassa ersättningspaketet och därmed behålla sin konkurrenskraft.
• Förbereder sig inför framtidens krav på ökad lönetransparens.

För att lyckas med alla delar av arbetet med compensation and benefits krävs kunskap om många olika områden. Därför är det vanligt att företag tar in en extern konsult för att hjälpa till med analys, strategi och utveckling av strukturen för arbetet.