Många företag erbjuder högsta ledningen särskilda ersättningspaket. Det kallas för executive remuneration, och används för att attrahera och behålla ledande befattningshavare inom organisationen.
Executive remuneration omfattar hela ersättningspaketet till ledande befattningshavare; lön, bonus, aktieprogram, pension, försäkringar och förmåner. Det är HR, eller Comp & Ben, som säkerställer att ersättningspaketen är:
- rättvisa,
- konkurrenskraftiga
- i linje med företagets mål.
Till ledande befattningshavare räknas vanligtvis VD och de som är direkt underställda VD, exempelvis övrig koncernledning och landschefer. Eftersom de är nyckelpersoner i organisationen, och deras ersättning granskas av aktieägare och andra intressenter, är det vanligt att företag tar hjälp av en Comp & Ben-specialist som kan ge råd om rätt ersättningsnivåer.
I denna artikel får du lära dig hur executive remuneration fungerar och hur balansen mellan kort- och långsiktiga incitament kan se ut.
Rätt ersättningsnivå för ledande befattningshavare
Ersättningspaket används för att förstärka önskvärda beteenden hos högsta ledningen. För att lyckas krävs “rätt” ersättningsnivå; tillräckligt hög för att motivera cheferna och inte så hög att den kan uppfattas som orättvis.
Ersättningskommittén ansvarar för arbetet
En viktig del av ersättningskommitténs uppdrag är att agera som en oberoende instans. Ersättningskommittén består av styrelseledamöter och har som uppgift att objektivt granska ledningens ersättning för att minimera risken för partiskhet.
Comp & Ben har en viktig roll i att stötta ersättningskommittén med relevant data och analyser. Det är ett strategiskt partnerskap som ska säkerställa att företagets ersättningsbeslut är både etiska och konkurrenskraftiga.
Blanda kortsiktiga och långsiktiga incitament
För att öka engagemang och tillväxt på kort och lång sikt krävs en balans mellan kortsiktiga och långsiktiga incitament. Hur stor andel av incitamenten som bör vara kortsiktiga, respektive långsiktiga, är alltid ett strategiskt beslut.
- Kortsiktiga incitament är vanligtvis en kontant bonus som bygger på företagets årsresultat. Det uppmuntrar till beslut som främjar organisationens kortsiktiga prestation.
- Långsiktiga incitament kan vara ett aktieprogram, optionsprogram eller kontantbaserat program. Långsiktiga incitamentsprogram har typiskt sett en löptid på tre år, de uppmuntrar till beslut som gynnar organisationen på lång sikt.
Genom ett balanserat erbjudande för ledande befattningshavare, är syftet att främja organisationens tillväxt och resultat på kort och lång sikt.
Läs också: Design och implementering av bonusprogram
Välj rätt: Fördelar med aktieprogram
Ett effektivt sätt att öka ledande befattningshavares engagemang för företagets framgång är långsiktiga incitament, såsom aktieprogram. Ett aktieprogram kopplas ofta till specifika mål, som till exempel ökade intäkter eller förbättrad vinstmarginal.
Aktieprogram påverkar ledningens agerande på flera sätt:
Fokus på långsiktiga mål
Med aktier eller optioner som inte kan säljas förrän efter flera år, binder företaget ledande befattningshavare till företagets långsiktiga resultat. Det gör att ledares personliga förmögenhet påverkas av hur bra det går för företaget.
Högre strategiskt engagemang
Företagsledare som har aktier i företaget kommer automatiskt att tänka och agera mer som aktieägare. Det ligger i deras personliga intresse att öka företagets värde, vilket möjliggör beslut som gynnar både företaget och samtliga aktieägare.
Lika delar risk och belöning
Med aktiebaserade incitament delar cheferna samma risk som företagets aktieägare. När företagets aktier sjunker förlorar cheferna på det, vilket kan verka som en motvikt för kortsiktiga beslut. På samma sätt får både chefer och aktieägare samma belöning när företaget presterar väl.
Högre retention
För att minska personalomsättningen i högsta ledningen, kan chefer tilldelas rätten till aktier eller optioner. Det är en långsiktig ersättningsform som tilldelas år ett, men som de inte får ta del av förrän exempelvis år tre. För att ta del av ersättningen måste cheferna både vara kvar i organisationen och ha uppfyllt målen för aktieprogrammet.
Executive remuneration kräver:
– Balans mellan konkurrenskraft och rättvisa
Med en adekvat ersättningsnivå för ledande befattningshavare blir det enklare att både attrahera och behålla nyckelpersoner. Den totala ersättningen får inte vara överdriven jämfört med övriga anställda: Då riskerar företaget att få negativa reaktioner inifrån organisationen och allmänheten.
– Tydlig koppling till prestation
Ersättningspaket ska vara tydligt kopplat till företagsledningens prestation och organisationens långsiktiga mål. Det kan vara svårt att mäta och belöna prestation rättvist, eftersom både externa och interna faktorer kan påverka resultatet.
– Hantering av aktieägares förväntningar
Om ledningen får alltför höga ersättningsnivåer i förhållande till företagets resultat, är risken att aktieägare riktar kritik mot styrelsen och organisationen. Därför behöver företag balansera aktieägares krav med ersättningsnivåer som gör att högsta ledningen stannar i organisationen.
– Beskrivning av hur företaget följer regelverket
Beroende på vilka länder och branscher som ett företag verkar i, finns det olika regler och riktlinjer att ta hänsyn till. Med transparenta och tydliga ersättningsmodeller är det enklare att visa att företaget lever upp till aktuella regelverk.
– Hänsyn till företagets varumärke
Företag måste överväga hur ersättningspaketen påverkar organisationen, både internt och externt. Om ett företag till exempel delar ut väldigt hög bonus till ledningen eller om ersättningsnivåerna inte ligger i linje med marknaden, riskerar det att leda till negativ publicitet. Med en tydlig struktur för executive remuneration stärker företaget istället sitt varumärke och attraktionskraft som arbetsgivare.
Hur kan en konsult stärka arbetet med executive remuneration?
Idag står många företagsledare under granskning från både investerare, anställda och allmänheten.
En konsult kan hjälpa er att samla in och analysera marknadsdata och ge förslag på ersättningsnivåer för att säkerställa att ersättningen är konkurrenskraftig, rättvis och i linje med företagets övergripande affärsmål.
RewardSmarter stöttar flera av Sveriges största företag i frågor kopplade till executive remuneration. Vi hjälper företag att:
- Utforma en hållbar ersättningsstrategi för ledande befattningshavare.
- Analysera marknadstrender.
- Genomföra marknadsjämförelser av ersättningspaket.
- Ta fram konkurrenskraftigt ersättningspaket till ledande befattningshavare.
- Säkerställa tydlighet och transparens i intern och extern kommunikation.
- Stötta i att ta fram material till ersättningskommittén, årsredovisningen och bolagsstämman.
Behöver du också stöd?
Kontakta oss för mer information om hur RewardSmarter kan stötta ert arbete med executive remuneration.
