När det är dags för lönekartläggning ska arbetsgivaren samverka med arbetstagarna. Om företaget har kollektivavtal innebär det i praktiken att HR ska dela information med de fackliga representanterna. Här får du på HR våra bästa råd för god samverkan med facket.
Vad säger lagen om samverkan vid lönekartläggning?
Hur lönekartläggningen ska göras finns reglerat i diskrimineringslagen och rekommendationer från DO. Där står det bland annat att lönekartläggningen ska göras i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare.
Formen för samverkan finns inte beskriven i lagtexten. I de flesta fall sker samverkan mellan HR och fackliga representanter. Om företaget inte är bunden av kollektivavtal ska arbetsgivaren hitta ett alternativ för hur arbetstagarna kan involveras i arbetet.
Det är nämligen arbetsgivaren som ansvarar för att lönekartläggningen görs.
Genom att sätta en process för god samverkan kommer arbetet gå enklare och snabbare. Och det finns flera saker som HR kan förbereda redan nu.
Utse en arbetsgrupp för lönekartläggningen
Börja med att utse en arbetsgrupp som ansvarar för lönekartläggningen. Samma grupp kan ta fram riktlinjer för samverkan. Oftast är HR del av gruppen, eftersom de har god insyn i företagets lönestruktur och organisation.
Vad måste facket få reda på under lönekartläggningen?
Arbetsgivaren har informationsplikt gentemot de fackliga representanterna. Det innebär att man är skyldig att dela med sig information om arbetet, men inte i vilken utsträckning som helst.
Det är ofta här som skon börjar klämma när det kommer till samverkan i samband med lönekartläggningen. En vanlig återkoppling från facket är nämligen att de inte tycker sig ha fått tillräckligt med information.
Genom att vara tydlig med formen för samverkan kan ni reglera förväntningarna. En vanlig missuppfattning är att fackliga representanter tror att de ska få samma detaljerade underlag som under lönerevisionen. Det är ofta inte möjligt eftersom man i en lönekartläggning jämför alla anställdas löner, inte bara de fackligt anslutna.
Trots att facket har tystnadsplikt gällande uppgifter som berör en enskild arbetstagare finns det anledning att vara försiktig med vilken information ni delar med er av.
God samverkan bygger på förtroende
Som i alla samarbeten gör goda relationer arbetet enklare. Många gånger står arbetsgivaren och fackliga representanter på var sin sida av bordet, men under lönekartläggningen finns det ett gemensamt mål:
Att hitta och åtgärda osakliga löneskillnader.
Det är viktigt att komma ihåg målbilden för att kunna prioritera vad ni bör fokusera på under lönekartläggningen. Detta ska ni också kommunicera tydligt till de fackliga representanterna.
Ligg steget före genom att:
- visa att du har koll på lagstiftningen,
- göra arbetsprocessen så tydlig som möjligt,
- argumentera för de val ni har gjort i planeringsfasen.
Genom att tydligt beskriva hur samverkan sker, bygger ni ett förtroende hos facket. Var noga med att beskriva både metodiken och hur era chefer kommer att involveras i arbetet.
Praktiska exempel på samverkan vid lönekartläggning
DO:s utgångspunkt är att samtliga steg i en lönekartläggning ska ske inom ramen för samverkan.
Med det sagt är det viktigt att komma ihåg att rutinerna skiljer sig från företag till företag. Även bland Sveriges största bolag ser processerna olika ut.
Det finns också företag där HR får förtroendet att göra hela lönekartläggningen. Då får de fackliga representanterna en introduktion i början och en avrapportering i slutet av arbetet. Hur samverkan fungerar i praktiken kan alltså anpassas efter organisationens behov.
Kräver lönekartläggning full transparens, eller inte?
Vi har redan pratat om vikten av att bygga förtroende mellan HR och de fackliga representanterna. Här är transparens genom processen och förmågan att förmedla information viktig.
Hur detaljerad information behöver HR dela med sig av?
Låt oss ta ett steg tillbaka innan vi svarar på den frågan. För den viktigaste frågan är först och främst: Har HR och fackliga representanter en gemensam syn på sina roller och ansvar i samband med lönekartläggning?
För att ta reda på det behöver ni vara säkra på att alla har samma grundläggande kunskap om hur lönekartläggning regleras och kravet på samverkan. Annars riskerar ni tidsödande diskussioner om detaljer som egentligen inte är relevanta.
📍 LÄR DIG MER OM SAMVERKAN
I vår digitala utbildning ”Lönekartläggning i praktiken” ger vi dig våra bästa råd kring hur du får till en framgångsrik samverkan. Du får viktiga insikter om involvering, transparens och presentation av data som du kommer ha mycket nytta av i arbetet.
Vanliga frågor om samverkan vid lönekartläggning
Ofta har arbetsgivaren och facket samma syn i lönekartläggningen – eftersom båda parter har ett gemensamt mål. Samtidigt finns det några vanligt förekommande diskussioner som vi vill uppmärksamma.
- Frågan om transparens kring löner
Facket är i samband med lönerevisionen vana att se faktiska löner för sina medlemmar. Därför är risken att de förväntar sig samma sak nu. Frågor om detaljnivån på tabeller och grafer kan vara ett frö för en utdragen diskussion.
Hur detaljerad data som HR kan visa beror bland annat på:
- storleken på gruppen
- hur många i gruppen som är medlemmar och icke-medlemmar
Ju större grupp, desto högre transparens är möjligt. Informationsplikten innebär inte någon generell rättighet för arbetstagarrepresentanter att få ta del av alla anställdas löner.
- Frågan om budget för lönejusteringar
Hur stor budget kan avsättas för att hantera de lönejusteringar som företaget måste göra? Den frågan följs ofta av en diskussion om justeringen ska göras i samband med lönerevisionen eller vid annat tillfälle. När lönekartläggningen görs under hösten finns det ofta en naturlig övergång in i lönerevisionen, men detta tidsspann är inte reglerat i någon lagstiftning.
- Frågan om hur länge lönejusteringarna dröjer
En annan fråga som fackliga representanter ofta vill ha svar på är: Hur snabbt kan vi justera lönerna som ligger för lågt?
DO säger att lönejusteringar ska göras så snart som möjligt och senast inom tre år. Ni har alltså den tiden på er att utifrån handlingsplanen genomföra de förändringar som krävs.
Slutsats: Effekten av god samverkan vid lönekartläggning
Det finns flera positiva effekter av god samverkan mellan HR och de fackliga representanterna. Ett gott samarbete mellan parterna bidrar till bättre förankring i organisationen, förenklar arbetet vid andra processer och stärker ert arbetsgivarvarumärke.
För god samverkan vid lönekartläggning bör fackliga representanter:
- få möjlighet att se sina medlemmars löner – men kan inte kräva insyn i alla anställdas löner.
- ha en förståelse för de verktyg som arbetsgivaren använder i lönesättningen – men måste inte ha direkt insyn i arbetsgivarens verktyg.
- förstå processen för värdering av likvärdiga arbeten och få tillgång till resultatet – men de behöver inte delta vid arbetsvärderingen.
Kontakta oss om du behöver du råd och stöd under lönekartläggningen. RewardSmarters erbjudande sträcker sig från digitala utbildningar för hela teamet, till lönekartläggningsverktyg och konsulttjänster.
