Arbetsgivare måste informera arbetssökande om ingångslönen och diskriminering kan leda till straffavgifter: Nya regler kommer att förändra hur arbetsgivare och HR jobbar med lön. Hur kan arbetsgivare anpassa sig till lönetransparensdirektivet?
När lönetransparensdirektivet träder i kraft 2026 måste arbetsgivare ha ställt om till en mer transparent lönesättning. Frågan om lönetransparens för att minska lönediskriminering mellan kvinnor och män har varit en fråga för diskussion under lång tid. Den 30 mars 2023 antog Europeiska rådet nya regler enligt direktivet om insyn i lönesättning.
Vad betyder det nya lönetransparensdirektivet?
- Arbetsgivare i EU ska informera om lönenivåer för kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete.
- Arbetsgivare är skyldiga att i god tid informera arbetssökande om ingångslön eller löneintervall.
- Offer för lönediskriminering kan få kompensation och arbetsgivare som diskriminerar kan drabbas av straffavgifter.
- Arbetsgivare måste vidta åtgärder om löneskillnader mellan kvinnor och män överstiger 5 procent (när objektiva faktorer tagits med i beräkningarna).
Vem tjänar på lönetransparens?
Direktivet för ökad lönetransparens syftar till att balansera ut de löneskillnader som idag finns mellan kvinnor och män inom EU. I genomsnitt tjänar kvinnor 13 procent mindre än män – en siffra som inte ändrat sig nämnvärt de senaste 10 åren. För Sverige är löneskillnaden mellan könen något mindre – år 2021 hade kvinnor i genomsnitt 10 procent lägre inkomst än män.
Lägre lön bland kvinnor betyder att de i högre grad riskerar att drabbas av fattigdom senare i livet. Löneskillnader ökar också pensionsklyftan, där kvinnor i EU har 30 procent lägre pension jämfört med män. I Sverige är pensionsklyftan 28 procent, vilket är mer jämfört med våra nordiska grannländer.
Hur påverkar lönetransparensdirektivet svenska företag?
I Sverige har vi redan krav på lönekartläggning, så den delen är inte ny för oss. Vad som däremot förändrats är till exempel krav på transparens kring lönespann vid rekrytering. Anställda har också enligt lönetransparensdirektivet rätt att begära information om sin egen lönenivå i företaget och genomsnittlig lönenivå för anställda inom lika och likvärdigt arbete. Arbetsgivare får inte fråga kandidater om deras lönehistorik under rekryteringsprocessen och medarbetare har rätt att få tillgång till verksamhetens lönekriterier.
Tidigare har det varit arbetstagarens ansvar att bevisa diskriminering. Nu ligger bollen hos arbetsgivaren som behöver visa att man inte har löneskillnader mellan män och kvinnor, inom lika och likvärdigt arbete, som är över 5 procent (när objektiva faktorer tagits med i beräkningarna). Om så är fallet behöver företaget redovisa lämpliga åtgärder.
Företag med 100-249 anställda ska:
- rapportera löneskillnader mellan kvinnor och män var tredje år.
Företag med 250 eller fler anställda ska:
- rapportera löneskillnader mellan kvinnor och män varje år.
Vad ska lönerapporten innehålla?
En lönerapport innehåller flera olika jämförelser, baserat på förra årets årslöneinkomst. Den ska bland annat visa medianlönen och löneskillnader mellan kvinnor och män, för lön respektive tillägg och ersättningar. Lönerapporten ska också ange andelen kvinnor och män i varje lönekvartil, samt hur många kvinnor och män som får tillägg och ersättningar.
Vilka krav ställer lönetransparensdirektivet på HR?
Det administrativa arbetet kommer att vara omfattande. Förutom att förändra processerna, behöver företagen förändra hur de kommunicerar kring lönestruktur och lönespann inom och utom organisationen. Det ställer nya kompetenskrav på HR och lönesättande chefer.
Lönetransparensdirektivet ställer höga krav på HR och efterfrågan på specialister inom Comp & Ben kommer troligtvis att öka. Företag måste nu se över lönestrukturen och rutiner för att göra processen mer transparent i allt från rekrytering till lönesamtal.
Räkna med att:
- Satsa på kompetenshöjande insatser för HR-personal för att få med sig organisationen på varför och hur man ska leva upp till kraven.
- Utbilda cheferna så att de förstår vad som nu krävs, både vid rekrytering och sedan under anställningen.
- Samarbeta eller anställa en specialist inom Comp & Ben eller arbetsrätt.
📍 Lär dig mer om lönesättning
Vår utbildning ”Lönesättning för HR” ger dig rätt kompetens för att kunna stötta chefer och organisationen i frågor om lönesättning.
