För att kunna attrahera nya medarbetare (och få befintliga att stanna) är upplevelsen av rättvis lön en viktig faktor. När det finns en väl underbyggd lönestruktur som visar vad företaget betraktar som rimliga löner för olika befattningar blir det lättare för dig att erbjuda rätt lön till kandidaten vid en rekrytering. Eftersom lönen tydligt kopplas till det aktuella jobbets ansvarsområde, svårighetsgrad, marknadsvärde m.m. blir det dessutom enkelt att motivera lönen för medarbetaren genom att beskriva en robust metodik.
Att ta fram en lönestruktur
För att kunna ta fram en hållbar lönestruktur och löneintervall, sk. lönespann, för olika tjänster/funktioner behöver ett arbete göras. Först behöver samtliga tjänster inom företaget värderas/kategoriseras.
Nästa steg är att gruppera tjänsterna utifrån ansvar, komplexitet och befogenheter. Medarbetare som kan påverka sin lön på ett likvärdigt sätt och har samma arbetsmarknad ska tillhöra samma grupp. När grupperingen är gjord är det dags att bestämma lämpliga löneintervall. Här kan man ta hänsyn till företagets befintliga löner, marknadslöner för olika tjänster, företagets ekonomi och lönepolicy för att hamna rätt.
Läs mer om löneintervall →
Hamna rätt i löneintervallet
Löneintervallet för den aktuella tjänsten visar vad som är en rimlig lön. Ofta brukar intervallet vara mellan 80-120 % i förhållande till medianen för befattningen. Vart i intervallet medarbetaren bör ligga beror på faktorer som kompetens och erfarenhet. Det är vanligt att en nyanställds lön ligger i den nedre delen av löneintervallet. Medarbetaren förväntas utvecklas i rollen, ta till sig ny kunskap och få erfarenhet inom området innan medarbetaren fullt ut kan prestera på en nivå i linje med förväntningarna. Om personen som rekryteras har erfarenhet och kunskap att utföra arbetet i nivå med förväntningarna från dag 1 bör lönen ligga i mitten av löneintervallet (median). Att rekrytera på en lönenivå i övre delen av löneintervallet är inte så vanligt men kan vara motiverat om medarbetaren har unika färdigheter som är mycket eftertraktade. Om man rekryterar till övre delen av lönespannet ska man vara medveten om att det begränsar framtida löneutveckling (så länge medarbetaren har samma roll) vilket kan påverka den anställdes motivation.
