Det är ofta som HR köper in marknadsdata för att kunna göra benchmarking av företagets löner. Att ha koll på marknadsmässig ersättning för olika befattningar säkerställer att företaget kan attrahera och behålla rätt medarbetare.
När ni väljer att köpa in och analysera marknadslönedata får ni ett försprång i flera lönerelaterade processer. Den data ni samlar in ger er ett bra stöd i lönesättningen vid rekrytering, lönerevision, utformning av nya roller och för att säkerställa rätt lönenivå för specialistkompetenser.
Men vilka faktorer påverkar egentligen lönen?
- Befattningen – typ av roll, arbetsuppgifternas svårighetsgrad, ansvar och påverkan på verksamheten.
- Individuell prestation – hur medarbetaren utför sitt arbete, dvs. individens skicklighet och det resultat han eller hon skapar.
- Bransch – olika branscher har olika lönenivåer.
- Geografi – lönerna i storstäder tenderar att vara högre än på mindre orter.
- Företagets storlek – stora företag har större ekonomisk kapacitet än mindre bolag.
- Tillgång och efterfrågan på den specifika kompetensen
Läs också: Lönesättning – en guide för HR
Välj marknadslönedata för en relevant urvalsgrupp
Det finns ett antal olika aktörer på marknaden som tillhandahåller marknadslönedata: SCB, Svenskt Näringsliv, arbetsgivarorganisationer och konsultföretagen Aon, Mercer och Willis Towers Watson är några exempel.
De olika aktörerna har olika styrkor och datakvaliteten (urvalet) kan variera beroende på vilken typ av befattning och bransch som är aktuell för ert företag. Ibland kan det vara nödvändigt att använda olika leverantörer för olika yrkeskategorier inom organisationen.
Många gånger finns det anledning att jämföra specialistbefattningar med flera liknande, närliggande befattningar. Syftet är att få en relevant och tillräckligt stor jämförelsegrupp. Därför finns det fördelar med att använda flera leverantörers marknadsdata och vikta data utifrån kvalitet.
Ska vi använda branschspecifik marknadsdata?
Branschspecifik data kan vara nödvändig för roller som är typiska för branschen. För mer generella roller kan branschöverskridande data ge en mer komplett bild av marknaden eftersom det blir ett mer robust statistiskt underlag. Det gäller till exempel befattningar inom supportfunktioner; HR, ekonomi och administration.
Marknadsdata ger en vägledning – men ska inte helt styra lönerna
Marknadslönedata utgör en bra grund för diskussion och beslut om ersättningsnivåer. Det är viktigt att komma ihåg att lönedata alltid är insamlad vid en viss tidpunkt och från ett begränsat antal företag.
Därför bör marknadsdata ses som vägledning och inte hela sanningen. När data analyseras bör du använda dig av ett lönespann, till exempel +/- 20 procent av marknadsmedian för respektive befattning. På så sätt låser ni inte in er, utan skapar utrymme för att ta hänsyn till individuell och prestationsbaserad lönesättning.
Tolka marknadsdata på rätt sätt
När man analyserar marknadsdata är det viktigt att tolka resultaten i relation till företagets nuvarande och önskade marknadspositionering. Marknadspraxis är inte alltid det bästa för företaget.
För att göra det enkelt för er kan ni ställa följande frågor:
- Har företaget lätt att attrahera nyckelmedarbetare?
- Hur är det med personalomsättningen?
- Konkurrerar företaget med starka arbetsgivarvarumärken om kritiska kompetenser?
Som vi tidigare nämnt ska individuella prestationer självklart vägas in vid beslut om en medarbetares ersättningsnivå. Företaget behöver också ta hänsyn till aktuell lönepolicy och eventuella kollektivavtal.
Lär dig mer om lönesättning
Vår utbildning ”Lönesättning för HR” ger dig rätt kompetens för att kunna stötta chefer och organisationen i frågor om lönesättning.
