Benchmarking av löner – att tolka och använda marknadsdata

8 mar, 2021

Hur betalar ni era anställda i jämförelse med marknaden? Över, under eller i linje med marknadsmedian? En viktig del i HR-arbetet är att ha koll på vad som är marknadsmässig ersättning för olika typer av befattningar. Marknadslönedata ger ett bra stöd vid lönerevision, rekrytering, utformning av nya roller och för att säkerställa rätt lönenivå för specialistkompetenser.

Bransch, geografi, företagets storlek, tillgång och efterfrågan på den specifika kompentensen och befattningens tyngd (dvs. ansvar, ledarskap, komplexitet, påverkan på ek. resultat etc.) är några faktorer som påverkar lönen. Vid beslut om ersättningsnivå för en medarbetare ska även den individuella prestationen vägas in. God insikt om löneläget på marknaden ger större trygghet i lönesättningen och säkerställer att företaget kan attrahera och behålla rätt medarbetare.

Relevant urvalsgrupp

Det finns ett antal olika aktörer på marknaden som tillhandahåller marknadslönedata. SCB, Svenskt Näringsliv, fackförbund och konsultföretagen Aon, Mercer och Willis Towers Watson är några. De olika aktörerna har olika styrkor och datakvaliteten (urvalet) kan variera beroende på typ av befattning, bransch etc. som är aktuell att titta på.

Ibland kan det vara nödvändigt att använda olika leverantörer för olika yrkeskategorier inom organisationen. Branschspecifik data kan vara nödvändig för roller som är typiska för branschen. För befattningar inom supportfunktioner, HR, ekonomi och administration, kan branschöverskridande data ge en mer komplett bild av marknaden och ett mer robust statistiskt underlag.

Det kan vara motiverat att jämföra specialistbefattningar med flera liknande och närliggande befattningar för att få en relevant och tillräckligt stor jämförelsegrupp. Ibland kan det vara bra att använda flera leverantörers marknadsdata och vikta data utifrån kvalitet.

Marknadsdata ger vägledning

Marknadslönedata utgör en bra grund för diskussion och beslut om ersättningsnivåer. Viktigt att tänka på är dock att lönedata är insamlad vid en viss tidpunkt och från ett begränsat antal företag. Den bör därför ses som vägledning och inte hela sanningen. När data analyseras bör du använda dig av ett spann, t.ex. +/- 20% av marknadsmedian för befattningen för att kunna ta hänsyn till individuell och prestationsbaserad lönesättning.

Det är också viktigt att tolka resultaten i relation till företagets nuvarande och önskade marknadspositionering. Marknadspraxis är inte alltid det bästa för företaget. Har företaget lätt att attrahera nyckelmedarbetare? Hur är det med personalomsättningen? Konkurrerar företaget med starka arbetsgivarvarumärken om kritiska kompentenser? Individuella prestationer ska självklart också vägas in vid beslut om en medarbetares ersättningsnivå.

RewardSmarter verktyg Compensation Benchmarking hjälper dig att får en fullständig analys av företagets befattningar i jämförelse med relevant marknadsdata. 

 

Process för lönerevision

Process för lönerevision

Hur lägger man upp en bra process för årets lönerevision? Vilka förberedelser behöver göras och hur kan HR stötta lönesättande chefer i processen? Här följer ett förslag på process – steg för steg.

Ta hjälp av en lönematris i lönerevisionen

Ta hjälp av en lönematris i lönerevisionen

Lönematrisen hjälper lönesättande chef att bedöma hur stor löneökning respektive medarbetare ska få utifrån löneökningsutrymmet. I matrisen sammanförs prestationsnivå och relativt löneläge.

En tydlig lönestruktur underlättar lönesättningen

En tydlig lönestruktur underlättar lönesättningen

En bra lönestruktur underlättar för företaget att rekrytera, behålla och utveckla medarbetare. Men hur gör man i praktiken för att ta fram en lönestruktur? Och hur kommunicerar man kring den med chefer och medarbetare? Här ger vi några tips.