Det är knappt två år kvar till EU:s direktiv om lönetransparens träder i kraft. Denna artikel beskriver det nya direktivet, vilka effekter det kan få och vad HR kan göra redan nu.
I slutet av maj presenterades förslaget om hur Sverige ska implementera EU:s lönetransparensdirektiv i svensk lagstiftning, vilket ska motverka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män inom EU. Kort sagt kommer direktivet förändra hur företag arbetar med lön idag.
Direktivet innebär till exempel att:
- Arbetsgivare måste meddela ingångslön eller löneintervall till kandidater som söker jobb.
- Anställda har rätt att få information om medellöner för lika och likvärdiga arbeten inom organisationen.
- Arbetsgivare med minst 100 anställda ska återkommande rapportera om löneskillnader mellan kvinnor och män till DO.
Det nya regelverket börjar gälla i juni 2026. Alla företag måste nu anpassa sitt arbete och kommunikationen kring lön – både internt och externt. I denna artikel berättar Mattias Klefbäck, grundare och konsult på RewardSmarter, vad som är viktigt att tänka på innan ni kör igång.
Vilka effekter får lönetransparensdirektivet?
– Direktivet för lönetransparens gör att både arbetssökande och anställda kommer ha större insyn i lönenivåer. Det påverkar i sin tur lönesamtalen. Organisationen och cheferna behöver därför bli ännu bättre på att motivera lönenivåerna, förklarar Mattias.
I samtal om lön måste cheferna ha goda argument för att bemöta den information de anställda nu sitter med. Hur lönesamtalet hanteras av chefen kan till och med avgöra om en medarbetare väljer att stanna i organisationen, trots en initial besvikelse över årets lönerevision.
Anpassa era rutiner i god tid
Hur transparent är er organisation kring lönenivåer och löneutveckling idag? Har alla chefer goda erfarenheter av att prata lön? Svaret på de frågorna avgör hur stora förändringar ni behöver göra.
– I de flesta organisationer kommer HR att leda arbetet med att sätta nya rutiner, utveckla processer och strukturer, säger Mattias. Hos många företag har förberedelserna redan börjat.
Det första steget för HR är att läsa på om de nya reglerna för att anpassa interna strukturer och verktyg. För att stötta organisationen och dess chefer på bästa sätt behöver HR också resurser för att stärka sin kompetens inom lönesättning.
Ta fram en tydlig jobbstruktur
De nya reglerna gör att organisationer måste visa en tydlig jobbstruktur, även kallat jobbarkitektur. Fördelen med en jobbstruktur är att de anställda förstår sina roller bättre och hur utvecklings- och karriärmöjligheterna ser ut. En jobbstruktur lägger också grunden för objektiv och rättvis lönesättning.
Med jobbstrukturen på plats är det dags att ta fram en lönestruktur och löneintervall för olika befattningar. Här behöver organisationen ta hänsyn till både befintliga löner och marknadslöner.
För att komma fram till lönenivåer, lönespridning, lönerelationer och företagets nivå i förhållande till marknadslöneläget behöver ni diskutera och ta beslut på ledningsnivå. Sätt en lönestruktur som passar er organisation utifrån företagets förutsättningar.
Uppdatera era riktlinjer för lönesättning
Direktivet om lönetransparens ställer högre krav på chefers kommunikation och agerande i samband med lönesättning. HR behöver stötta cheferna med tydliga riktlinjer för bedömning och återkoppling av medarbetares prestation.
Innan lönetransparensdirektivet träder i kraft behöver ni uppdatera era interna dokument. Ett exempel är lönepolicyn, som bland annat ska beskriva hur lönesättning fungerar vid rekrytering, lönerevision och när medarbetare får en ny roll. En lönepolicy ger både chefer och medarbetare en gemensam syn på lönesättning och löneutveckling.
Flera undersökningar har visat att medarbetares upplevelse av en rättvis lön har större betydelse än den faktiska lönen. Med bra argument och en tydlig koppling mellan prestation och lön, kan chefen motivera varför det är rätt lön för medarbetaren.
Cheferna kan också behöva kompetenshöjande insatser så att alla kommunicerar samma budskap till medarbetarna. HR kan till exempel samla alla chefer för att berätta hur organisationen ser på lönetransparens och lönesättning.
Vad behöver HR?
I de flesta organisationer kommer HR leda arbetet mot transparent lönesättning. HR kommer även vara ett viktigt stöd till cheferna i lönesamtal och rekryteringar. Medarbetare på HR måste därför kunna en hel del om lönesättning.
Till exempel:
- Faktorer som påverkar en anställds lön
- Benchmarking av löner – när, hur och varför?
- Lönesättning vid rekrytering – vilket stöd behöver chefer från HR?
- Löneintervall – teori och praktisk tillämpning
- Löneskillnader utifrån objektiva grunder – vad är ok?
- Lönerevision – riktlinjer och stöd till cheferna
- Argument när en medarbetare inte är nöjd med sin lön
Beroende på HR:s nuvarande kompetens och resurser kan fler områden tillkomma. En anpassning till lönetransparensdirektivet kräver alltså kompetenshöjande insatser för både HR och chefer. Börja att planera in dessa insatser redan nu, så att HR har en god grund att bygga vidare på.
Nästa steg: Utbilda HR-teamet i lönesättning
Det ska vara lätt att stärka sin kompetens inom de löneprocesser som HR driver. Därför erbjuder RewardSmarter numera en digital utbildning i lönesättning – som är särskilt anpassad för HR.
– Den här kursen har aldrig varit mer relevant, säger Mattias. Med ökad transparens kommer högre krav på HR och chefers förmåga att samtala kring lön och lönesättning.