En viktig del i en lönekartläggning, utöver kartläggning och analys av löneskillnader, är att gå igenom företagets riktlinjer och policydokument gällande löner och andra anställningsvillkor. Syftet med detta arbete är att säkerställa att villkor, kriterier för lönesättning, löneförmåner och bonussystem är könsneutrala och tillämpas på samma sätt för kvinnor och män.
Kartläggning och analys av bestämmelser och praxis
Ett bra arbetssätt för detta moment i en lönekartläggning är att lista alla policys och riktlinjer som är aktuella för att sedan systematiskt gå igenom dem en och en. Det behöver göras en bedömning om de är könsneutrala och tillämpas på samma sätt för kvinnor och män.
Det behövs också samlas in information om eventuella sidoförmåner som erbjuds inom företaget och analysera hur det ser ut fördelat på befattning och kön. Sidoförmåner är till exempel tjänstebil, bostads- eller reseförmåner men även sådant som bortförhandlad övertidsersättning, extra semester och löneväxling ska tas i beaktande.
Om företaget har någon form av bonussystem behöver även det analyseras så att det inte är utformat så att det gynnar främst det ena könet eller tillämpas olika för kvinnor och män.
Här följer några frågor som kan användas som stöd vid genomgången:
- Är företagets lönepolicy könsneutralt skriven eller finns det formuleringar som är omedvetet könsfärgade?
- Är kriterierna för bedömning av individuell prestation utformade så att alla, oavsett kön, har samma möjlighet att uppfylla dem?
- Kalibreras prestationsbedömningar och löneökningar mellan chefer så att bedömning sker objektivt och lika inom hela organisationen?
- Hanteras lönekrav vid rekrytering och befordran lika för män och kvinnor?
- Hur hanteras olika löneförmåner vid rekrytering och befordran?
- Efterlevs policy och tillämpas den lika för kvinnor och män?
Vidare analys och handlingsplan
Om ni stöter på direkta formuleringar som kan uppfattas som diskriminerade eller om ni upptäcker att villkor och riktlinjer i praktiken tillämpas olika för män och kvinnor behöver ni lägga upp en plan på hur detta ska åtgärdas. Om det brister i tillämpningen brukar utbildning av lönesättande chefer vara en bra väg att gå.
I vissa fall kanske det kräver mer utvärdering och involvering av fler personer för att kunna bedöma om det finns risk för diskriminering i något avseende. Detta är inte ett arbete som behöver genomföras i sin helhet innan lönekartläggningen anses klar för året utan det kan föras upp som en punkt i handlingsplanen. Åtgärder, både i form av konkreta aktiviteter och vidare analyser, ska tidsbestämmas och ansvarig person /-er ska utses. Om åtgärderna innebär att externt stöd behöver köpas in bör det även budgeteras.
Dokumentation av resultatet
Arbetet som genomförs gällande kartläggning och analys av företagets riktlinjer och policydokument ska dokumenteras.
Om ni kommit fram till att ert lönesystem är könsneutralt, motivera er bedömning. Om ni i analysen kommit fram till att ytterligare analys krävs eller att åtgärder behöver vidtas för att stärka jämställdheten beskriver ni det. Vidare analys och eventuella åtgärder bör också dokumenteras och finnas med i avsnittet om handlingsplan. Det är upp till er som företag att avgöra hur mycket detaljer om åtgärderna ni vill redovisa i dokumentationen och måste bedömas utifrån karaktären på åtgärden.
