Lönekartläggning: Granska era riktlinjer och policydokument

En viktig del i lönekartläggning är att säkerställa att företagets policydokument och riktlinjer för löner och andra anställningsvillkor främjar en jämställd lönesättning. Varför är det viktigt och hur ska ni gå tillväga? 

Fokus i en lönekartläggning hamnar gärna på kartläggning och analys av löneskillnader. För att uppnå jämställda löner behöver ni också granska era policys, riktlinjer och praxis som används vid lönesättning. 

Börja med att granska era: 

  • anställningsvillkor,
  • kriterier för lönesättning,
  • eventuella löneförmåner och bonussystem. 

Samtliga delar ska vara könsneutrala, vilket betyder att de ska tillämpas på samma sätt för kvinnor och män i hela organisationen.

Kartlägg och analysera era villkor, förmåner och praxis

Börja med att lista alla policydokument och riktlinjer som på något sätt påverkar de anställdas löner och övriga anställningsvillkor. Gå sedan igenom dokumentationen systematiskt för att bedöma om de är könsneutralt skrivna och tillämpas på samma sätt för kvinnor och män.

I detta steg behöver ni också samla information om eventuella förmåner som erbjuds inom företaget. Analysera dessa förmåner för att se hur de är fördelade utifrån befattning och kön. 

Exempel på förmåner kan vara:

  • Tjänstebil
  • Bostadsförmån
  • Reseförmån

Förmåner kan också omfatta bortförhandlad övertidsersättning, extra semester och löneväxling.

Om företaget har någon form av bonussystem ska ni även analysera hur det tillämpas i praktiken. Ni behöver säkerställa att bonussystemet är utformat så att det inte gynnar det ena könet eller tillämpas olika för kvinnor och män.

Relevanta frågor för utvärdering av riktlinjer och policydokument

Till din hjälp har vi tagit fram ett frågebatteri som du kan använda för att utvärdera era riktlinjer och policydokument i samband med lönekartläggning. 

Exempel på relevanta frågeställningar:

  • Är företagets lönepolicy könsneutralt skriven, eller finns det formuleringar som är omedvetet könsfärgade?
  • Är kriterierna för bedömning av individuell prestation utformade så att alla, oavsett kön, har samma möjlighet att uppfylla dem?
  • Kalibrerar ni prestationsbedömningar och löneökningar mellan chefer så att bedömningen görs objektivt och lika inom hela organisationen?
  • Hanterar ni lönekrav vid rekrytering och befordran lika för män och kvinnor?
  • Hur hanterar ni olika löneförmåner vid rekrytering och befordran?
  • Efterlever ni era policydokument och tillämpas de lika för kvinnor och män?

Ta fram en handlingsplan för ytterligare åtgärder

Alla företag strävar efter att behandla sina anställda lika – oavsett kön. Samtidigt är det inte ovanligt att upptäcka formuleringar som kan uppfattas som diskriminerande. Det är också möjligt att ni upptäcker att villkor och riktlinjer tillämpas olika för kvinnor och män inom organisationen. 

Om ni upptäcker brister behöver ni ta fram en plan för hur ni åtgärdar eventuell diskriminering. Beroende på vilka utmaningar ni identifierar, finns det flera lämpliga åtgärder som sätter er på rätt kurs. 

Tillämpas inte era riktlinjer korrekt? Föreslå en utbildning för era lönesättande chefer. Är det svårt att säga huruvida en viss formulering riskerar att leda till diskriminering? Lägg till det som en punkt i handlingsplanen, ni behöver inte göra en full utredning i samband med lönekartläggningen. 

Tänk på följande när ni tar fram en handlingsplan: 

  • Ibland krävs ytterligare utvärdering av riskfaktorer där ni behöver involvera fler personer för att bedöma om det finns risk för diskriminering. 
  • Det är viktigt att alla åtgärder – både konkreta aktiviteter och vidare analyser – är tidsbestämda och har en ansvarig person/-er. 
  • Om någon av åtgärderna kräver att ni tar in extern expertis ska ni också budgetera för det i handlingsplanen. 

Dokumentera resultatet av analysen

Det är viktigt att ni dokumenterar arbetet med kartläggning och analys av företagets riktlinjer och policydokument. Om ni kommer fram till att ert lönesystem är könsneutralt, motivera er bedömning. Om ni i analysen kommer fram till att ytterligare analys krävs, eller att ni behöver vidta åtgärder för att stärka jämställdheten, beskriver ni det. 

Ni bör också dokumentera förslag på vidare analys och eventuella åtgärder i handlingsplanen. Som arbetsgivare väljer ni själv hur detaljerat ni beskriver de åtgärder ni föreslår. Större åtgärder kräver en tydligare förklaring jämfört med mindre åtgärder. 

Sammanfattning

Det är viktigt att regelbundet granska och uppdatera interna riktlinjer och policydokument. Genom att granska och analysera era anställningsvillkor, kriterier för lönesättning, eventuella löneförmåner och bonussystem, kan ni vara trygga med att ni främjar jämställdhet och att dokumentationen lever upp till diskrimineringslagens krav. 

Så gör ni analysen – steg för steg: 

  1. Kartlägg era anställningsvillkor, förmåner och praxis.
  2. Använd vårt frågebatteri för att utvärdera materialet.
  3. Ta fram en handlingsplan med åtgärder. 
  4. Dokumentera arbetet. 

Det behöver inte vara komplicerat. Om ni behöver stöd i lönekartläggningen, erbjuder vi flera alternativ i form av utbildning, verktyg och konsultstöd för alla typer av företag. 

 

Kunskap, tips och nyheter direkt till din inkorg!

Registrera dig för vårt nyhetsbrev →

 

Guide: Så kan HR prata med chefer om lönesättning

Guide: Så kan HR prata med chefer om lönesättning

Att sätta rätt lön är en utmanande uppgift. HR har därför en viktig roll i att stötta cheferna och organisationen i samband med lönesättning. Så hur kan HR prata med chefer om lönesättning? Svaret på det hittar du i denna guide.

Hur gör man en lönekartläggning?

Hur gör man en lönekartläggning?

Få svar på alla dina frågor om lönekartläggning. Detta är en guide för HR som förklarar hur du praktiskt genomför en lönekartläggning.